Análisis del fenómeno del hostigamiento psicológico y violencia moral en el trabajo como patología socio-laboral de las organizaciones y, en particular, en el ámbito de las Administraciones públicas y su incardinación en el concepto de riesgo profesional derivada del nuevo sistema preventivo.

SUMARIO:

I. Introducción.-
II. El problema social.-
III. La respuesta jurídica.-
IV. Reflexión final

I. INTRODUCCION
Aunque no hay ni una sola organización social, por supuesto ninguna organización de trabajo, ni tampoco hay un solo integrante de los grupos sociales, mucho menos cualquier trabajador, totalmente inmunes o ajenos al denominado «síndrome del acoso institucional», «acoso moral» o, según terminología anglosajona más al uso, mobbing, descrito ya en la práctica clínica y en los estudios de psicología social, particularmente de psicología laboral, con razonable certeza y autonomía respecto de otros síndromes conocidos desde antiguo, sí parece existir un suficiente consenso científico en torno a su mayor difusión en las instituciones u organizaciones públicas (1). De nuevo, pues, la organización del trabajo y la gestión del personal en las Administraciones Públicas se muestran, lamentablemente, como un campo especialmente abonado para la emersión y desarrollo de gravísimas «patologías laborales», vicios institucionales y conflictos interpersonales degenerativos, ignorando y contradiciendo hasta el paroxismo los más elementales principios que, por imperativo constitucional, han de inspirar la actividad de la Administración. Esta forma singular de violación extrema y sistemática, por tanto ni marginal ni ocasional, si bien a través de modalidades más o menos difusas, indirectas y más o menos sutiles, resulta aún más reprochable si cabe, en el plano social y en el plano jurídico, cuando tales comportamientos se producen en servicios públicos de especial relevancia social, como la educación (escuelas, universidades) o la salud (hospitales), en los que las contradicciones son más visibles y lacerantes (2).
Ciertamente, es frecuente destacar la especial intensidad que en estos singulares lugares y «ambientes de trabajo» presenta la emersión de nuevos riesgos vinculados con carácter general a las actuales formas de organización del trabajo, particularmente los conocidos como riesgos profesionales de naturaleza psicosocial, tal y como sucede con el denominado «síndrome del quemado» (o burn-out), ya configurado por los tribunales laborales como riesgo profesional cuya actualización puede producir accidentes de trabajo (STSJ País Vasco 2 de noviembre de 1999, ya confirmada por el TS, Sala 4.ª). Pero no por ello es fácilmente asimilable, mucho menos tolerable, desde una mínima confianza en la vigencia efectiva del Estado Constitucional de Derecho y en elementales exigencias de «ética en la gestión pública», que en el desarrollo de actividades de servicios prestadas en el ámbito de la Administración Pública, cualquiera que sea su dimensión territorial y su naturaleza, se constate con creciente frecuencia un ejercicio del poder de gestión del personal en formas tan violentas como las que engloban estas prácticas o comportamientos de «acoso psicológico» a los empleados, consideradas incluso de manera socialmente muy gráfica pero que peca de exceso verbal nada favorecedor de su comprensión jurídica, como una forma de psicoterrorismo de empresa (3). Precisamente, esta doble actitud de sorpresa, primero, y radical rechazo, después, respecto a comportamientos calificables de «acoso moral» en el empleo público es la que inspira la muy significativa decisión judicial que sirve de punto de partida para estas reflexiones o comentarios doctrinales, la STS 3.ª Secc. 6.ª S 23 de julio de 2001 (LA LEY, 2001, 6765).
Por vez primera en nuestro país, en lo que nos consta, el TS tiene oportunidad de pronunciarse y comenzar a sentar jurisprudencia, en buena línea, sobre una forma de violencia en el trabajo atentatoria contra derechos fundamentales de las personas que, en pleno auge en EE.UU. y Europa, ha sido fundamentalmente identificada en instituciones públicas. Esta mayor predisposición y frecuencia de las organizaciones públicas del trabajo se vincula a su carácter más intensamente reglamentado, a su mayor grado de homogeneidad, al particular conservadurismo que continúa dominando sus estructuras y dinámicas de funcionamiento organizativo, así como a la especial intensidad del principio jerárquico. En efecto, paradójicamente, es en este tipo de lugares de trabajo donde la probabilidad de aflorar y expandirse el riesgo de acoso u hostigamiento psicológico es mayor, porque en ellos, entre otras razones por la propia fuerza de las leyes de inercia histórica y la obsolescencia de buena parte de sus paradigmas de regulación organizativa, predominan las estructuras cerradas, el reglamentismo y una cultura de gestión que sigue considerando el poder y el control como valores prioritarios para conseguir la eficacia, frente a otros parámetros propios de las organizaciones de empresa, como la productividad, la eficiencia, la competitividad o, incluso, la racionalidad (4).
Decimos paradójica, incluso contradictoriamente, porque en estas instituciones públicas, a diferencia de las organizaciones privadas, están mucho más fuertemente sometidas o vinculadas al principio de legalidad de las actuaciones, entendido no sólo en ese sentido formal sino, sobre todo, en sentido material. Este sometimiento exige, entre otras cosas, un exquisito respeto a la vigencia efectiva de los derechos fundamentales y las libertades públicas, sin duda de todos los usuarios del servicio pero también, aunque esto le cuesta muchísimo más trabajo reconocer a la Administración, de «sus» empleados, que no son puros «servidores públicos», sino también trabajadores que prestan sus servicios en un ámbito de dirección y organización obligado a ser respetuoso con sus derechos como personas y ciudadanos (arts. 1.1, 9.1 y 53 CE). Como es ya consolidada doctrina constitucional, si bien afirmada no de forma lineal y sin contradicciones, la constitución de una relación de sujeción especial, y por tanto inspirada en especiales deberes de buena fe o lealtad del empleado (funcionario) respecto de su empleador (servicio público), como son las estatutarias, no puede privar al funcionario de sus derechos fundamentales y libertades públicas, aunque sea transitoria o provisionalmente, ni desembocar en un deber de sujeción extrema o genérico, pues aquellos derechos gozan de una posición preferente en el ordenamiento, pues no por casualidad son «inherentes a la dignidad de la persona» y constituyen el fundamento del orden político y la paz social (art. 10.1; SSTC).
En definitiva, si la gestión de los servicios públicos conforme a los parámetros hoy marcados por los paradigmas de la «calidad total» pasa necesariamente también por la mejora de las condiciones de vida y de trabajo existentes en este marco de relaciones interpersonales y grupales, configurado hoy como auténtico «ambiente de trabajo» ex art. 45 CE en relación a los arts. 40 y 43 CE, es claro que este imperativo comprometido por los poderes públicos brilla por su ausencia cuando el trabajador se ve arrostrado por comportamientos tan degradantes para la dignidad de la persona y su integridad moral como los sintetizados en esa fórmula afortunada de «acoso psicológico» (mobbing, harcelement, bullying). Una vez más nos vemos enfrentados a una disociación o quiebra, en este caso particularmente odiosa, entre la representación normativa (lo que debe ser) y su funcionamiento práctico (lo que es), pese a la proliferación de documentos como las «Cartas de Calidad» de los servicios públicos (5).
En cualquier caso, no pretendemos con este trabajo ni afrontar un estudio detenido de todos los privilegios, inmunidades, vicios y «patologías», acumulados a lo largo de las más de dos décadas de promulgación, no siempre de vigencia, de la CE, en la gestión del personal al servicio de las Administraciones Públicas, ni tampoco entrar en profundidad en el estudio de aquellas patologías laborales sintetizadas en la noción de «acoso moral», que asume la forma de comportamientos violentos en el mundo del trabajo, público o privado, entendiendo aquí por violencia una forma de ejercicio del poder mediante el recurso a la fuerza con resultados, pretendidos deliberadamente o no, degradantes de la condición personal y profesional del trabajador o empleado (6). Más limitadamente, en estos momentos y en esta sede, utilizando en todo momento como hilo conductor la referida decisión judicial del TS, nos conformaremos (1.º) con dar cuenta de un problema social que, aun existiendo de forma constatada la sociedad se resiste a hablar de él, para lo que pretendemos hacerlo visible e identificable en las actuales formas de organización del trabajo en general, y en la organización del trabajo público en particular, para luego (2.º) evidenciar de forma enunciativa las soluciones o respuestas jurídicas (terapias) igualmente posibles para este problema, unas ya existentes, esto es, realizables en sede interpretativa o lege data, otras a proponer, es decir, a diseñar en sede legislativa, a través de la referencia a múltiples iniciativas de esta naturaleza adoptadas en fechas recientes en diversos países europeos. Finalizaremos este trabajo pionero en nuestra doctrina (3.º) con una breve reflexión final sobre el sentido y alcance de este nuevo problema de salud laboral, por un lado, y de ciudadanía de empresa, por otro, y del modelo de regulación más adecuado para afrontarlo, ante la incertidumbre hoy generada por la diversidad de opciones de política del derecho diseñadas, aunque poco practicadas por el momento, en los países  de la UE.