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ARTÍCULOS DOCTRINALES.-
DERECHO PENAL.
Acoso moral en el trabajo y derecho penal. Breve análisis
del estado de la cuestión
De: Miquel
Morales Sabalote
Abogado.
Licenciado en
Derecho por la Universidad Autónoma de Barcelona en 1995.
Diplomado en Derecho Laboral y Seguridad Social por el Centro de Estudios
Financieros.
Máster en Asesoría de Empresas (MAE) por el Centro de
Estudios Financieros Colegiado del Ilustre Colegio de Abogados de Terrassa
desde 1995.
Socio de EGEST CONSULTORES Y ASESORES, S.L.. Director del Departamento Jurídico - Procesal.
Fecha: Abril 2003
Origen: Noticias Jurídicas
I. Delimitación
conceptual. Diferencia entre mero acoso y acoso moral.
En primer lugar
cabe definir sucintamente el ámbito material, o el tipo de conductas que entran
dentro del concepto que desde poco tiempo atrás viene conociéndose popularmente
como "mobbing" o, en una
terminología más correcta a mi entender, como "acoso moral en el trabajo".
Los Psicólogos
de mayor renombre en la materia a nivel mundial, Heinz
Leyman y Marie France Hirigoyen, entienden que estamos ante un caso de encuadrable dentro de la acepción "acoso moral",
cuando concurren dos requisitos, que son:
Una agresión
física o psicológica dirigida de forma sistemática sobre un grupo de personas o
una persona determinada.
Que dicha
agresión, por su gravedad o por su reiteración cause en la víctima un daño o
lesión física o psíquica.
De lo anterior
se deduce que el mismo concepto de acoso moral evidencia "la dificultad
de analizar que conductas son constitutivas de acoso, ya que no hay que atender
a una actuación en si misma, sino al proceso, a la reiteración, a la
frecuencia, a la intencionalidad del autor y a los efectos de la víctima,
proceso de análisis dinámico al que la rígida práctica jurídica no suele estar
habituada", según refiere Matilde Aragó Gassiot, Magistrado - Juez con destino al Juzgado Social 25
de Barcelona en su Ponencia al Congreso Europeo de la Association
Française des Femmes Juristes & European Women Lawyers Association,
19-20 de septiembre de 2002.
No obstante, la
definición expuesta nos permite distinguir entre conductas calificables como de
mero acoso - aquellas conductas que, aún siendo moralmente reprobables, no
han causado menoscabo en la integridad física o psíquica de la persona que lo
ha padecido -, y las calificables de acoso moral y que son, según se ha
expuesto, aquellas en las que además de existir una situación de acoso se ha
producido una efectiva lesión física o psíquica en la víctima esto es, un efectivo
menoscabo en la salud de la persona acosada.
Así las cosas,
cuando una víctima de "acoso moral" en el sentido estricto
anteriormente delimitado solicita la tutela de los tribunales en el orden
jurisdiccional que sea, asunto este en el que entraremos más tarde, no lo hace
únicamente o, mejor dicho, no lo hace para defender únicamente su dignidad y su
integridad moral externa (fama) o interna (autoestima), sino para obtener un
castigo - penal, laboral, civil, ...- para el agresor y para obtener una restitución
lo más ajustada posible en derecho habida cuenta la existencia de un efectivo
daño, físico o psicológico, que aquél le ha irrogado; restitución que deberá
ser acorde con la necesaria búsqueda de la restitutio
in integrum esto es, con una restitución de las
cosas a la situación anterior a los hechos o bien, caso de que lo anterior sea
imposible, la prestación por el acosador de una compensación lo más
proporcionada posible al daño causado.
II.
Acoso moral en el trabajo y Derecho Penal.
El ámbito laboral
es terreno abonado para ese tipo de abusos por el mero hecho de las
desviaciones o malos usos en que determinadas personas incurren sobre sus
subordinados "acoso en sentido vertical", sobre sus compañeros
"acoso en sentido horizontal" e, incluso, sobre sus superiores -
acoso en sentido vertical o ascendente podríamos decir -.
En segundo
lugar, cabe decir que pese a ello nuestra legislación penal, a diferencia de
otros países europeos, no recoge un tipo penal específico para el acoso moral
en el trabajo.
No obstante
existe una Doctrina bastante uniforme que entiende que el acoso moral en el
trabajo puede encontrar encaje jurídico penal por vía del tipo del artículo
173 de nuestro vigente Código Penal, puesto en relación al artículo 177
del mismo Texto Legal.
Dichos
preceptos están incluidos en el Título VII, referido a torturas y otros delitos
contra la integridad moral, y castigan al que inflija a otra persona un trato
degradante, dañando gravemente su integridad moral produciendo, en el tipo
especial del 177, lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual
o bienes de la víctima.
Es decir, el
tenor literal del artículo 173 del Código Penal en relación al tipo especial
del artículo 177 recoge los requisitos que los especialistas establecen para
considerar que concurre lo que ahora se conoce como mobbing
o acoso moral en el trabajo y que son la existencia de un trato degradante y la
existencia de un daño.
III.
Interpretación integradora de la Fiscalía General del Estado.
Dentro la
Doctrina antes expuesta podemos incluir a la Fiscalía General del Estado.
En su Circular
1/1998, referida a la interpretación y aplicación del artículo 173 a los casos
de violencia psíquica refiere entre otras cosas que:
"...En
casos, pues, de violencia psíquica habrán de valorar los Sres. Fiscales el
posible encaje de la conducta en alguna de tales infracciones penales."
Y no sólo eso,
sino que orienta al Cuerpo de Fiscales en el sentido que se persigan tanto
"aquellas conductas aisladas que por su naturaleza tienen entidad
suficiente para producir un menoscabo grave de la integridad moral de la
víctima, cuanto de aquellas otras que, si bien aisladamente consideradas no
rebasarían el umbral exigido por este delito, sin embargo en tanto reiteradas o
sistemáticas, realizadas habitualmente y consideradas en su conjunto, terminan
produciendo dicho menoscabo grave...".
Por otro lado,
la Instrucción 1/2001 de 29 de mayo de la Fiscalía sobre siniestralidad
laboral, en el que debe entenderse incluida la siniestralidad laboral por acoso
moral en el ámbito de las relaciones laborales refiere que:
"Si la
misión del Ministerio Fiscal consiste en promover la acción de la justicia y
uno de sus ámbitos de actuación radica en procurar ante los tribunales la
satisfacción del interés social, sin duda la siniestralidad laboral es un
fenómeno que atañe muy de cerca al Ministerio Público..."
La misma
circular destaca dos fenómenos o principios, uno jurídico y otro sociológico,
muy importantes a la hora de valorar la entidad y la gravedad del problema y la
necesidad de una respuesta jurídica global que no se deba ceñir o limitar
exclusivamente a los cauces que puede utilizar la víctima en la jurisdicción
laboral; habida cuenta que los cauces de aquél orden jurisdiccional en muchas
ocasiones no permiten una adecuada sanción a una conducta que rebasa los límites
de lo estrictamente laboral y que las indemnizaciones que en él se determinan
tampoco lo hacen. Tales principios son expuestos de la siguiente manera:
"En
esta tarea la jurisdicción penal debe respetar el principio de intervención
mínima...
Pero la escasa frecuencia con que los delitos contra los trabajadores son
aplicados y el hecho de que las faltas en esta materia resulten perseguibles
tan solo a instancia del perjudicado hacen que la intervención penal aparezca
como infrautilizada provocando problemas de impunidad que se hace necesario
evitar"
Estas
circulares de la Fiscalía, dirigidas por tanto a los miembros de la carrera
fiscal, no pueden ser desoídas por quienes encarnan el Poder Judicial esto es,
por los jueces y magistrados, especialmente los que ejercen sus funciones en el
ámbito penal, quienes, respetando el principio de intervención mínima, no
pueden soslayar una candente y perturbadora realidad social por el mero hecho
de que hasta ahora pocas son las víctimas que se han atrevido a acudir a la vía
penal puesto que ello puede llevar a desincentivar la denuncia de ese tipo de
conductas y a que muchas de ellas, por el mero hecho de darse dentro del marco
de una relación laboral, queden impunes.
Lo contrario
sería obligarnos a seguir manteniendo el sentir de LEYMANN al respecto cuando,
en breves palabras, manifiesta que el mundo laboral es "el último campo
de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar
a ser procesada ante un tribunal".
IV.
Por sorprendente que pueda parecer, el Código Penal Militar como ejemplo.
Abundando en lo
expuesto cabe decir que, en este caso, incluso la legislación penal militar
española es más avanzada en relación a la materia que nos ocupa.
Con toda
seguridad este hecho no se debe a que la Institución Armada se haya distinguido
normalmente en ningún país por su especial "progresismo y sensibilidad
social" sino simplemente a que las relaciones entre mandos y subordinados
en este ámbito han sido históricamente especialmente duras y dadas a ciertos
abusos, por la propia naturaleza de lo que supone pertenecer a una institución
en la que imperan los principios de obediencia y disciplina.
Por lo tanto
entiendo que, entre otras, una de las principales causas de esta situación debe
buscarse en que, con la llegada del estado derecho, y por razones obvias,
existía una especial sensibilización en relación a todo lo relacionado con el
ejército como institución que reclamaba una urgente adecuación a las reglas de
un estado social y democrático de derecho; la cual cosa pasaba entre otras
cosas por reprimir los abusos de poder que se producían en su propio seno
tipificándolos con carácter penal.
Así, el Código
Penal Militar de 1985 castiga en maltrato psicológico y el abuso de poder
en los siguientes términos:
"Artículo
103
El superior que, abusando de sus facultades de mando o de su posición en el
servicio, irrogare un perjuicio grave al inferior, le obligare a prestaciones
ajenas al interés del servicio o le impidiere arbitrariamente el ejercicio de
algún derecho será castigado con la pena de tres meses y un día a cuatro años
de prisión.
Artículo 104
El superior que tratare a un inferior de manera degradante o inhumana será castigado
con la pena de tres meses y un día a cinco años de prisión."
Ello, ha
supuesto que la Jurisprudencia penal militar, siguiendo también las fuentes
internacionales de la ONU y el Consejo de Europa haya sancionado conductas de
maltrato psicológico de forma absolutamente ejemplar y brillante.
Ejemplo de
ello: Sentencia de la Sala 5ª del Tribunal Supremo de fecha 14 de septiembre de
1992, número 28/1992, Ponente: Francisco Javier Sánchez del Río:
"...Por
eso, aún admitiendo que el Teniente autor de las acciones que hemos calificado
de degradantes, intentase con ellas la corrección...de la conducta de su
subordinado...es lo cierto que conoció y quiso producir las acciones que se
realizaron, es decir, tratar a su subordinado con una dureza y un desprecio, que
no cabe calificar sino de degradante por vejatorio de un ser humano...este
delito no exige el específico ánimo de degradar o de humillar...La Ley penal no
podría limitarse a defenderla frente a supuestos de superiores cuya aberrante
personalidad les llevase a un íntimo disfrute del trato humillante en sí
mismo...sino que hace referencia a todo supuesto en que, incluso por razones
que pudieran considerarse pedagógicas o profesionales, un superior atenta
contra aquella dignidad...".
1ª Nuestro
Código Penal, pese a no recoger en la actualidad un tipo o unos tipos
especiales referidos al acoso moral en el ámbito laboral ofrece la posibilidad
de castigar esas conductas a través de tipos que castigan conductas en las que
aquél puede encontrar un encaje suficiente.
2ª Que, no
obstante lo anterior, cabría destacar lo siguiente:
La necesidad de
concienciación de la sociedad y, especialmente, de todos los poderes públicos,
de que el acoso moral en el trabajo es una conducta que no encuentra un castigo
adecuado con la mera aplicación de las indemnizaciones que pueden imponerse vía
jurisdicción social.
El acoso moral
en el trabajo reviste una gravedad tal que merece prevenirse, reprimirse y
perseguirse incluso con el derecho penal, a la vez que debe considerarse como
un riesgo laboral.
El principio de
intervención mínima del derecho penal no debe esgrimirse por el mero hecho que
una conducta se haya producido dentro del ámbito de las relaciones laborales
puesto que, cuando aquél se produce, las relaciones laborales han sido violadas
y rebasadas gravemente, no ofreciendo el derecho laboral la posibilidad de
imponer el castigo que merecen aquellas violaciones. Entiendo que lo contrario,
reducido al absurdo, nos llevaría también a concluir por ejemplo que, en el
supuesto de una estafa consumada a través de un contrato de compraventa civil,
la única vía que tiene la víctima para reclamar por dicha estafa es la de los
tribunales civiles por cuanto el incumplimiento deriva de una relación
contractual regulada por los preceptos del Código Civil.
Hasta tanto el
Código Penal no tipifique y castigue especialmente estas conductas, cabrá
acudir a los artículos referidos a las torturas y trato degradante, a las
coacciones, a las amenazas,... en función de las características de cada
concreto supuesto de hecho.
Bibliografía y
Jurisprudencia
Leymann, H., Mobbing:
La persecution au travail. Seuil. París (1996).
Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Mobbing,
violencia física y acoso sexual.
Blanco Barea, MJ y LÓPEZ PARADA, J: La vía penal y civil
integrada en el tratamiento de urgencia del mobbing.
Diario La Ley y Mobbing.nu
Aragó i Gassiot,
Matilde: El acoso moral en el trabajo: El tratamiento del tema por los
Juzgados y tribunales en España. Al congreso de la Association Française des Femmes Juristes
& European Women Lawyers Association, 19-20 de septiembre
de 2002.
10/09/02 La
Vanguardia: Por primera vez en España un caso de "mobbing"
se juzgará por la vía penal.
29/10/02 El
Periódico on line: El "mobbing" se abre paso en los Juzgados con fallos
contradictorios.
Úriz Iglesias, José Luis: "Mobbing": ¿Inmoralidad o delito?.
Albaceteconfidencial.com
Aramendi Sánchez, Pablo: Tipificación
jurídica del acoso moral. Social mes a mes nº 73 (mayo de 2002).
Ces García, Eva María, El
mobbing, un nuevo riesgo laboral a prevenir en la
Unión Europea. La sentencia del Tribunal de Justicia de 23 de enero de
2002. Revista del Ministerio de Trabajo y asuntos sociales nº 37.
Sentencia Núm.
204/2002, de 31 de mayo de 2002 del Juzgado Social número 25 de Barcelona.
Sentencia de 26
de febrero de 2002 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
del País Vasco.