Acoso Moral en el Trabajo

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I. Las relaciones jurídicas como relaciones de poder1

1 Este trabajo amplía el publicado en el núm. 73 de la Revista Mes a Mes de Editorial Lefebre con

el título «Tipificación jurídica del acoso moral» comprensivo de los capítulos II y III.

El ejercicio del poder en las relaciones jurídicas

Las relaciones jurídicas regulan relaciones personales en las que se contraponen los diversos intereses de sus

intervinientes. El Derecho busca ante todo mecanismos, que configurándolas, establezcan pautas para la solución

de los conflictos que se susciten. Para ello la ley actúa desde la abstracción, dando soluciones desde modelos

construidos desde la generalidad. Por eso las personas concretas, auténticos protagonistas de las relaciones

jurídicas y de sus conflictos, así identificadas con nombres y apellidos no existen para el legislador. La aplicación

del paradigma al caso se deja en manos de los jueces.

Al estandarizar, la ley se apoya en la racionalidad. Así por ejemplo, para ella será comprador toda aquella

persona que adquiere mediante pago una cosa determinada, artículo 1445 Código Civil, y de este modo

identificará como compradores a todas las personas que hubieren adquirido una cosa mediante pago. Calificada

esa persona como comprador a ella le resultarán atribuibles todas las consecuencias jurídicas que para el

comprador establece el Código Civil al regular el contrato de compraventa.

La racionalidad conduce así a construir modelos con vocación de universalidad de los que deriven soluciones

homogéneas.

Pero la ley lo que no se cuestiona es su propia razón de ser: por qué motivo existen conflictos entre las personas

que necesitan de una regulación.

No parece que toda relación humana exija regularse. Existen relaciones en las que la ley no ocupa lugar pues

carece de sentido: los vínculos de amor o amistad ni existen ni dejan de existir porque haya leyes, o dicho de

otro modo si una relación tiene que resolver sus conflictos a través de la ley, esa relación ya no es, aunque lo

hubiera sido en otro momento, de amor o de amistad.

Sin embargo otras relaciones humanas se configuran y se resuelven desde la ley que ejerce entonces una función

constitutiva del vínculo y resolutiva de sus consecuencias.

¿Qué justifica entonces que unas relaciones humanas deban regularse y otras no?. La respuesta la encontramos

en el interés. Las relaciones de amor y amistad son desinteresadas, sólo existen cuando hay ausencia de interés.

En el resto de relaciones prima en cambio un interés.

El interés pone en relación a la persona con los bienes (en su más genérico sentido) y establece entre una y otros

una vinculación identificativa. El comprador tras pagar adquiere el bien, ese bien es así de ese comprador. Esa

vinculación identificativa resulta a la par excluyente: porque ese bien es de ese comprador, no es mío. La

compraventa perfeccionada atribuye al comprador la titularidad dominical del bien y será la ley quien garantice

ese estatus y el modo de hacerlo es impidiendo que cualquier otro que no sea su titular pueda disfrutarlo.

Ese estatus, FERRAJOLI:, (1989, 908) lo califica de situación jurídica a la que define como poderes (o deberes)

I.- Las relaciones jurídicas como relaciones de poder

II.- Conflictos interpersonales y acoso moral

III.- Tipificación jurídica del acoso

IV.- La tutela judicial frente al acoso moral

V.- El acoso moral cuando el acosador no es el empresario

VI.- La prueba del acoso y del acoso moral

adquiridos conforme a causas o títulos específicos y ejercibles mediante actos potestativos dotados a su vez de

efectos en la esfera jurídica propia o de otros. La situación jurídica se caracteriza entonces para este autor por

precisar de un título, la vinculación identificativa de la persona con el bien, cuyos efectos no son sino la

producción de una situación de desigualdad2 jurídica: la que diferencia al titular del bien de quien no ha adquirido

esa cualidad, desigualdad que se traduce en atribuir desde la ley a ese titular de un determinado poder que le

protege en el estatus alcanzado.

2 Obviamente FERRAJOLI utiliza el término desigualdad equiparándolo a diferencia, por tanto sin

introducir ninguna carga valorativa.

La ley cubre así un papel primigenio: ordena mediante la regla de la exclusión la relación de las personas con los

bienes atribuyendo títulos y potestades.

Sin embargo, la exclusión nunca será absoluta. Los títulos y potestades que confiere el legislador a quien detenta

una determinada situación jurídica pueden encontrar y de hecho encuentran, al menos en las sociedades

democráticas avanzadas, limitaciones.

Éstas en unos casos son contrapesos que se oponen para atender a otras situaciones jurídicas constitutivas de

intereses contrapuestos. Así, siguiendo con el ejemplo, el propietario de un inmueble en el centro de la ciudad no

podrá construir a su antojo, sino que deberá respetar las ordenanzas municipales, manifestación del poder

derivado de la situación jurídica que ostenta el municipio a través de las decisiones adoptadas al respecto por sus

órganos de gobierno, investidos en tal sentido por una decisión que reside en la soberanía popular y se plasma en

la ley.

El legislador en este juego de contrapesos es quien fija el fiel de la balanza y la sitúa en un punto determinado

atendiendo a su concepción de la sociedad. El sistema de partidos políticos reflejará las distintas alternativas más

o menos orientadas a la protección de unos u otros intereses en liza. Puede decirse por tanto que los titulares de

las situaciones jurídicas verán ampliados o reducidos sus poderes (deberes) conforme la ordenación que les

dispense el legislador, son por ello susceptibles de compromiso.

En otros casos esos contrapesos, y siguiendo a FERRAJOLI:, (1989, 911), no provendrán de otra situación jurídica

concurrente, sino del ejercicio de inmunidades o facultades reconocidas a todos los ciudadanos por el hecho de

serlo: son los derechos fundamentales.

Éstos, introducen en el ordenamiento valores éticos y morales externos3 que se incorporan, fruto del consenso

social, como principios axiológicos que lo justifican y se presentan, no como contrapesos con fundamento en

otras situaciones jurídicas con intereses contrapuestos, sino como auténticos límites al ejercicio del poder de

quien ostenta la titularidad de una situación jurídica concreta, sea pública o privada. Los derechos fundamentales

no serían por tanto susceptibles de compromiso ni moldeables, al menos en lo que se considera su núcleo

esencial por parte del legislador4.

3 Externos al propio ordenamiento, lo que no tiene que significar que los derechos humanos no

puedan concebirse como el resultado del consenso social alcanzado en un momento determinado y

en una sociedad determinada y no como algo que nos viene impuesto por alguna fuente externa

inamovible e incuestionable.

4 Conocida es la doctrina del Tribunal Constitucional en sentencias como las 197/1990 (RTC 1990,

197) o 173/1992 (RTC 1992, 173) que en algunos derechos fundamentales distingue entre su

núcleo esencial insoslayable para el legislador y las posibles adiciones, en todo caso aumentativas

de su contenido, que pueden establecer la ley.

Una relación jurídica especial: el contrato de trabajo

El contrato de trabajo patentiza una situación jurídica de rasgos específicos. Su objeto es un bien muy singular: la

actividad productiva de una determinada persona, el trabajador, actividad que desde que se gesta pasa a

propiedad del empresario. Esta atribución inicial del resultado, frutos, de la actividad, a persona distinta de la que

lo realiza, calificada por la doctrina laboralista como ajenidad, constituye la nota definitoria por excelencia de esta

modalidad contractual (ALONSO OLEA:, 1987, 30) y a la que acompaña su consecuencia, la nota de dependencia,

caracterizada porque si es el empresario el propietario de la actividad del trabajador desde el inicio, esa

titularidad conllevará la potestad en su favor de ser aquel el que organice y dirija el trabajo de éste.

Se ha indicado por la doctrina al uso que el contrato de trabajo, comparado con los contratos civiles, es un

contrato fuertemente normado. Con ello se quiere indicar que el legislador interviene en detalle en su regulación.

Dejando aparte las poderosas razones de política social y económica que obviamente influyen en la conformación

del vínculo, como observa Monereo: (2001, 20), con el derecho social del trabajo la subordinación o dependencia

se hace normativamente explícita y se somete a un sistema de racionalización jurídica al mismo tiempo

legitimadora y limitadora de los poderes empresariales, lo que interpreto en el sentido de que la intervención del

legislador se dirige esencialmente a colocar con exactitud y firmeza el fiel de la balanza entre los intereses

contrapuestos en presencia, el del empresario: más y mejor trabajo por menos salario y el del trabajador, menos

trabajo por más salario. El contrato de trabajo se califica de sinalagmático porque comporta obligaciones

recíprocas para ambas partes, de modo entonces que constituye dos situaciones jurídicas, la del empresario y la

del trabajador, plenamente interrelacionadas. A las potestades de uno se corresponden deberes del otro y

viceversa. Por eso las oscilaciones en el fiel de la balanza alteran el juego de poderes-deberes en el contrato,

limitándolos y expandiéndolos de modo correlativo.

Pero la normativización del contrato incorpora además un componente axiológico: la ley propone una justificación

de los poderes y deberes que atribuye a las partes, sirviendo de mecanismo para su legitimación. Ese

componente pone en relación el contrato de trabajo con utilidades en principio diferenciadas de las de sus

personales protagonistas y vinculadas al modelo de desarrollo económico y social en el que se asienta la

sociedad, el modelo capitalista que se nuclea en torno a la empresa como el instrumento por excelencia para la

creación de riqueza y empleo. Y así el ejercicio de los poderes y deberes atribuidos a cada una de las partes en el

contrato de trabajo encuentran su justificación y su limitación fundamentalmente en el interés de la propia

empresa. El mantenimiento de la empresa y más concretamente el de su capacidad para competir en el mercado,

se presenta como el eje argumentativo central para justificar el ejercicio de los poderes organizativos y directivos

conferidos al empresario y de los deberes correlativos que se imponen al trabajador5. Y todo ello sin olvidar que

el objeto del contrato de trabajo, conforma una relación jurídica entre privados muy singular por consistir en la

actividad productiva personalmente realizada por el trabajador, de modo que es su propia persona la que se

involucra en la prestación y en consecuencia, como indica DEL REY: (1995, 202) la empresa puede ser ámbito

tanto para la limitación como para la expansión del ejercicio de los derechos fundamentales.

5 No quiero decir con ello que uno de los ejes que justifican el derecho del trabajo no sea el

principio de protección social del más débil en el contrato, pero no cabe duda que tras la reforma

de 1994, la protección del trabajador pasa para el legislador por el mantenimiento de la empresa:

sin empresa no hay trabajo y sin trabajo no hay trabajadores cuyos derechos reivindicar y

proteger. En este sentido quiero interpretar a MONEREO: en ob. cit. (2001, 45) cuando indica que

«el principio racionalizador de la nueva constitución del trabajo es el principio de eficiencia

económica, que tiende a prevalecer sobre el principio de protección social».

Se aprecia así que la normativización del contrato introduce parámetros de racionalidad y justificación que por sí

mismos suponen un freno al ejercicio de los poderes organizativos y directivos del empresario. No basta entonces

acudir exclusivamente al argumento de la titularidad dominical del resultado de la actividad del trabajador para

justificar las órdenes dadas, será preciso además que éstas se adopten para atender a las necesidades reales de

la empresa. Por ello el trabajador no se pone a disposición del empresario para prestarle cualquier servicio o

desarrollar cualquier actividad que éste le pudiera demandar, sino para prestar aquellos que precisan y se

incardinan en la actividad productiva empresarial, de modo que ésta constituye tanto un elemento de

racionalización como de limitación del ejercicio del poder organizativo del empresario sobre la actividad

demandada al trabajador6, elemento en todo caso añadido al primordial, pero no por ello absoluto, límite

conformador del ejercicio del poder que constituyen los derechos fundamentales.

6 Resulta evidente a mi entender que el empresario por el hecho de asumir desde el inicio la

titularidad del resultado de la actividad laboral desarrollada por el trabajador, no se encuentra

legitimado para solicitarle cualquier tipo de prestación, así ver. el empresario, con fundamento en

el contrato de trabajo, no puede recabar del trabajador tareas en su domicilio particular, realizar

encargos de tipo personal, etc. La relación aun de subordinación no es de vasallaje ni de esclavitud

sino limitada por el marco objetivizado desde la actividad productiva empresarial en la que los

servicios prestados se incardinan.

Entiendo en definitiva que en un estado social y democrático de derecho, el argumento de que el empresario es

propietario del resultado de la actividad laboral del trabajador no es razón bastante para por sí y sólo por sí,

justificar las potestades que se le confieren desde la norma para organizar y dirigir dicha actividad productiva,

sino que es preciso además que las órdenes dadas se vinculen a las necesidades que la propia empresa demanda,

tal como se infiere de la STC 34/1984 (RTC 1984, 34) que indica: «Como toda medida en que se manifiestan los

poderes empresariales, la licitud dependerá de un ejercicio dirigido hacia los fines por los cuales tales poderes se

reconocen; y es evidente que una finalidad vejatoria, por ejemplo, convertirá en ilícita la medida», criterio éste

compartido mayoritariamente por la doctrina, por todos MONTOYA: (2000, 575) y SANTOS FERNÁNDEZ: (2000,

55).

Y precisamente éste es el sentido que se auto propone el legislador al momento de intervenir normativamente en

el contrato de trabajo. Y así, si rastreamos el Estatuto de los Trabajadores podemos apreciar que los poderes y

deberes que se distribuyen para las partes del contrato, empresario y trabajador, encuentran, directamente en

unos casos y de modo mediato en otros, una vinculación justificativa con la empresa instrumento social de

propulsión económica.

Desde este contexto se configuran los poderes organizativos y directivos del empresario que para ejercitarse

adecuadamente deberán respetar los derechos fundamentales y precisan justificarse con fundamento en las

necesidades económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa. Por lo mismo el trabajador se va a

ver obligado a modalizar la prestación de su trabajo cuando concurran esas razones justificativas de las

exigencias productivas empresariales.

Muchos conflictos traerán entonces causa en un ejercicio torpe, injustificado o abusivo del poder de dirección

empresarial y también por parte del trabajador en actitudes de indisciplina frente a las órdenes justificadamente

encomendadas. Las respuestas frente a esas posibles conductas antijurídicas las proporciona el ordenamiento con

una variada gama de mecanismos de protección que van, para el trabajador, desde la tutela de los derechos

fundamentales hasta la consagración del derecho a la resistencia frente a órdenes abusivas y para el empresario

con el ejercicio de sus facultades disciplinarias. En todos estos supuestos el debate quedaría centrado en verificar

la racionabilidad de la conducta empresarial sometiéndola a los parámetros que justifican el correcto ejercicio de

su poder de dirección y sus facultades sancionadoras.

El ejercicio violento del poder en el contrato de trabajo

Sin embargo, existen otro tipo de conflictos en los que lo que se dirime no es el ejercicio del poder del

empresario para atender los fines previstos en el ordenamiento, sino el ejercicio mismo de ese poder sin ajustarlo

a justificación alguna distinta del propio interés de la parte de conservarlo cuando no de acrecentarlo. Se trataría

de conflictos en los que lo que se pone en juego es el ejercicio directo del poder sobre la otra parte de la relación

jurídica con la finalidad esencial de patentizar hasta dónde puede ser dominada7. Evidentemente estaríamos

frente a conductas democráticamente patológicas en las que se pretende hacer un uso meramente ostentoso del

poder que no reclama más que su reconocimiento y aceptación de esa posición dominante. Su ejercicio, escapa

de toda racionalidad normativa, de la arbitrariedad hace bandera, pretende eludir todo control y límite y en

definitiva constituye la negación de la justicia y el derecho y por tanto de los valores y principios en que se

asienta nuestro sistema constitucional (FERNÁNDEZ, T. R.:, 1994, 159), lo que no significa que para quien ejerce

de este modo el poder no existan «motivos» determinantes, que no justificantes, de su actuación, sino que esos

motivos no buscan algo distinto que la consolidación o acrecimiento de su situación de poder.

7 Quizá el lenguaje coloquial identifique con mÁs precisión el tipo de conflictos a los que me

refiero. No pocas veces hemos oído frases como «aquí mando yo», «para que veas quien manda

aquí», etc. Detrás de ellas se esconde en muchas ocasiones una mera voluntad de dejar sentada

una posición de dominio sin ninguna otra finalidad socialmente justificativa.

Por ello el ejercicio de este poder, fundamentado exclusivamente en la situación de dominio que se ostenta, no es

algo distinto que el uso palmario de procedimientos violentos, entendiendo por tales todos aquellos que,

desprovistos de control y razón, ejercitados por quien detenta una posición dominante en una relación pretenden

imponerse arbitrariamente torciendo voluntades.

Podremos preguntarnos si es ciertamente posible que existan este tipo de conductas hoy día o se trata de una

mera especulación teórica que no conduce a ningún resultado práctico. Para resolver este interrogante entiendo

que previamente deberíamos abrir los ojos al hecho de que muchos de los conflictos que se suscitan en un marco

como el laboral traen causa principal en el deterioro de las relaciones interpersonales que allí se entrecruzan

estrechamente, dando lugar a la intervención de factores para los que no tiene respuestas pacificadoras el

ordenamiento laboral ya no pueden encontrar justificación en la racionalidad económica de la empresa, pues el

conflicto no trata de eso.

Además debe tenerse en cuenta que el deterioro de las relaciones humanas puede ser debido a la conducta de

cualquiera de las partes, tanto el trabajador como el empresario pueden presentar una personalidad socialmente

conflictiva o simplemente ser su proceder personal la causa de la disputa. Ello invita a que busquemos soluciones

apoyándonos en herramientas ajenas al ordenado mundo del derecho.

Desde esta perspectiva se aprecia un reciente interés desde la sociología y psicología por un fenómeno en

crecimiento: la violencia en el trabajo, interés que ha sido bien recibido tanto por la OIT8 como por la Agencia

Europea para Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo con sede en Dublín9.

8 Desde www.ilo.org/public/english/protection/safework/violence/index.htm encontraremos el en

Infocus Programme on Safety and Health al Work and the Environment que contiene un amplio

estudio sobre el fenómeno de la violencia en el trabajo.

9 En www.eurofound.ie.

II. Conflictos interpersonales y acoso moral

La definición de acoso moral desde la psicología

Las relaciones humanas, tensadas por pasiones y sentimientos, pueden avocar en ocasiones en conflictos, incluso

violentos, que exigen pacificarse.

Estos episodios o fenómenos de violencia en el trabajo pueden responder a múltiples causas y definirse de

variadas formas. DI MARTINO10 en el estudio en Infocus Programme on Safety and health at Work and the

Environement encargado por la OIT refiere más de treinta fenómenos de violencia diferenciados que van desde el

homicidio y el robo hasta las conductas verbales hostiles pasando por el acoso sexual o moral y constata que este

último es una de las formas de violencia laboral de crecimiento más rápido y constituye un comportamiento

ofensivo a través de agresiones vengativas, crueles, maliciosas o humillantes.

10 En www.ilo.org/public/english/protection/safework/violence/violwk/violwk.htm

No es objeto de este estudio ni estoy capacitado para ofrecer un elenco ordenado de los diversos conflictos

personales que pueden presentarse en el marco del trabajo y resultaría abrumador diseñar las respuestas que

desde el ordenamiento jurídico se ofrecen en cada caso.

Limitándonos a los episodios de violencia psíquica, entre los que encajaría el acoso moral, el criterio clasificatorio

que ofrece MARIE-FRANCE HIRIGOYEN: (2001, 214), aunque ella misma considera no agotado, si resulta

ilustrativo y puede servir de referencia para comprender que existe una variada gama de agresiones psíquicas

científicamente identificadas, de entre las que el llamado acoso moral sería uno más. HIRIGOYEN distingue entre:

1. conflictos que no presentan consecuencias psicológicas:

-los desacuerdos en el trabajo: desavenencias en la manera de realizar las tareas

-la mala gestión de personal: órdenes equivocadas e incluso ilegales

-los arrebatos transitorios: un mal pronto, perder los papeles, etcétera.

2. conflictos que presentan consecuencias psicológicas:

a) consecuencias destructoras pero no necesariamente malintencionadas

-el estrés: agotamiento psicofísico causado por las condiciones de trabajo

-la ansiedad neurótica: personas que presentan una personalidad agresiva

-los causados por el jefe tirano: el que adopta órdenes abusivas e intolerantes

-los causados por el jefe paranoico: el que no admite más verdad que la propia

-los causados por las personalidades obsesivas: que tienden a dominar las conductas de los demás.

b) consecuencias destructoras pero inconscientemente malintencionadas

-los causados por el erotómano: que convierte a un ser amado en objeto de acoso

-los causados por los obedientes: que siguen acríticamente órdenes destructoras sin pararse a pensar el daño que

pueden producir

-los causados por narcisistas: que preocupados por su ego pisan a los demás.

c) consecuencias destructoras malintencionadas

-los causados por los perversos narcisistas: los que consideran a los demás como un rival frente a su poder al

que deben destruir.

Sólo estos últimos, los perversos narcisistas, podrían calificarse según HIRIGOYEN de acosadores morales, lo que

evidencia que cuando hablamos de acoso moral nos estamos refiriendo a una modalidad específica de agresión

psicológica, que aun cuando, como más adelante se verá, ha tenido especial eco en el mundo de las relaciones

laborales, no es el único de los conflictos interpersonales que en este ámbito pueden producirse.

Es preciso por ello que tengamos en cuenta la disparidad de motivaciones que tras un conflicto pueden existir y

en consecuencia que no todas ellas pueden recibir la misma solución y en su caso la misma respuesta de

protección y/o sanción por parte del ordenamiento jurídico y en definitiva de los tribunales.

Para alcanzar una definición más precisa de lo que debe entenderse por acoso moral, los autores remiten

fundamentalmente a los estudios de Heinz LEYMANN11, psicólogo alemán afincado en Suecia que introduce el

término «mobbing» (derivado de «mob», muchedumbre), y que traducido como acoso en español o

«harcèlement» en francés, describe la conducta caracterizada por episodios de violencia psíquica en el trabajo.

Define LEYMANN al «mobbing» en términos generales como una conducta hostil y carente de ética dirigida de

forma sistemática por una persona o un grupo contra otra a la que se coloca en situación de indefensión y

abandono.

11 No me constan traducidas al castellano las publicaciones de LEYMANN, sí consta la referencia al

libro en Mobbing, la persécution au travail, Edit. Seuil. París, 1986, la fuente de lo que aquí se

indica se encuentra en la página Web www.leymann.se donde se puede consultar abundante

material sobre este fenómeno.

Su apreciación es producto de un amplio trabajo de investigación acometido en la década de los ochenta entre la

población asalariada de Suecia que aporta los siguientes datos relevantes:

-se advierten experiencias que encajan en el concepto de «mobbing» que afectarían al 3,5% de la población.

-por géneros se aprecia que de los afectados un 45% son hombres, 45%, y un 55% mujeres. De los hombres

acosados, un 76% lo eran por otros hombres, un 3% por mujeres y un 21% por personas de ambos sexos. De

las mujeres acosadas el 40% lo eran por otras mujeres, el 30% por hombres y el otro 30% por ambos sexos.

-un 44% de los acosados lo eran por personas de su mismo rango (en el marco laboral), un 37% por personas de

rango superior, un 10% por personas del mismo rango y superior y un 9% por personas de rango inferior.

-por edades no se advertían diferencias significativamente apreciables entre grupos de edad, aunque existía un

cierto predominio no relevante en los grupos de edad de 21 a 30 años y de 31 a 40.

-aproximadamente 1/3 de los acosados lo eran por una sola persona y un 40% por entre 2 y 4 personas. Era

muy extraño que todo un grupo acosara a una persona.

-por sectores productivos destaca un porcentaje elevado de acosados en administración pública y trabajos

sociales, un 23,4%, y otro 23,4% en trabajos sanitarios. Ambos grupos, junto con el de trabajadores de

organizaciones religiosas, proporcionan porcentajes de acosados superiores al porcentaje de trabajadores

dedicados a esta actividad dentro del total de la población activa de Suecia.

-del 10 al 20% de los encuestados presentaron graves enfermedades psíquicas. También se aprecia que entre el

6 y 15% de los suicidios pueden responder a problemas en el entorno laboral.

Otro estudio de campo más reciente es el que nos ofrece la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones

de Vida y Trabajo, Agencia auspiciada por la Comunidad Europea y dirigida por Pascal Paoli12. Según esta

encuesta basada en 21.500 entrevistas personales entre trabajadores de la Comunidad se concluye que:

12 Se localiza en www.ilo.org/public/english/oprotection/safework/violence/eusurvey/eusurvey.htm

pero existe un resumen en español en www.eurofound.ie/publications/files/EF00128ES.pdf . En

nuestro país destaca la encuesta «Barómetro Cisneros I» realizada sobre 988 personas por equipo

dirigido por PIÑUEL ZABALA: (2001, 293).

-un 2% de trabajadores (unos 3 millones) han sufrido violencia física por parte de compañeros en el trabajo, un

4% (unos 6 millones) han sufrido violencia física en el trabajo causada por personas ajenas a la empresa, un 2%

(unos 3 millones) han sufrido acoso sexual y un 9% (unos 13 millones) han sido objeto de acoso moral

-de los trabajadores que han sufrido acoso moral el 14% pertenecía a la administración pública, y el 13% a

hostelería como sectores más afectados, y por ocupaciones, los dedicados a servicios y ventas eran con un 13%

los más afectados.

-se aprecia también que las mujeres son objeto de acoso en porcentaje superior a los hombres, esta diferencia es

muy acusada cuando se trata de acoso sexual

-por países la tasa es de un 15% en Finlandia, 14% en Reino Unido y Holanda, 12% en Suecia, 11% en Bélgica,

4% en Italia y Portugal y un 5% en España.

-el empleo precario es un factor de agravación del fenómeno y la presión incrementando la intensidad en el

trabajo exacerba la tensión laboral

-de los afectados por episodios de violencia física el 40% refiere estrés y el 35% ha causado bajas laborales en el

último año; de los afectados por acoso moral el 47% refiere estrés y el 34% han causado baja laboral en el año

anterior y de los afectados por acoso sexual el 46% refiere estrés y el 31% acreditan bajas laborales en este

mismo período.

Una definición aún más concreta de lo que puede entenderse por acoso moral nos la ofrecen MARTÍN DAZA,

PÉREZ BILBAO Y LÓPEZ GARCÍA SILVA13. Se trataría de una situación en la que una persona o un grupo de

personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre

otra persona en el lugar de trabajo. Definición a la que HIRIGOYEN añade que constituiría un atentado contra su

dignidad o integridad física o psíquica, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo

(2001, 19).

13 En www.mobbing.nu/476.htm.

Pasemos por tanto a diseccionar los términos de esta definición para una mejor comprensión del fenómeno:

A) Se trata de actos de violencia psicológica. LEYMANN ha llegado a describir 45 comportamientos distintos que

subdivide en cinco categorías en función de los efectos que se producen a las víctimas:

-efectos sobre sus posibilidades de comunicación adecuada: impedir sus actos de comunicación, silenciarla,

ataques verbales, etcétera.

-efectos sobre sus posibilidades de establecer contactos sociales: aislamientos físicos e ignorancia de la víctima

-efectos sobre la reputación personal de la víctima: se le ridiculiza, se exacerban sus posibles defectos físicos o

diferencias por razón de raza, sexo, etcétera.

-efectos sobre la actividad laboral de la víctima: no se encomiendan trabajos, o se encomiendan trabajos

repetitivos o imposibles

-efectos sobre la salud física de la víctima: se le encomiendan trabajos peligrosos, se le amenaza o arremete

físicamente, se le acosa sexualmente, etcétera.

B) Se trata de comportamientos repetitivos de manera sistemática. Esta nota todos los autores la consideran

fundamental. LEYMANN precisa que la distinción entre conflicto y mobbing se focaliza no en lo que se hace ni

cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de los ataques; HIRIGOYEN: (2001, 30) coincide con él en que el

acoso moral se caracteriza ante todo por la repetición.

Esta nota es importante por cuanto permite distinguir el acoso moral de otros conflictos pasajeros, que aUn

pudiendo ser incluso más relevantes y virulentos, responden a reacciones impulsivas que no podrían calificarse de

malintencionadas, aun cuando ciertamente de ellas puedan derivar un reproche social y más específicamente una

sanción que afecte a la relación jurídico-laboral establecida entre las partes, pensemos en una agresión física o

una discusión en la que se lanzan graves ofensas verbales.

C) Estos comportamientos agresivos están orientados a destruir a la víctima. HIRIGOYEN: (2001, 239) define al

agresor como un perverso narcisista que identifica al otro, a la víctima, como un rival que amenaza su poder. Los

motivos de esta conducta quiere encontrarlos en un ambiente de competitividad viciado por una extrema rivalidad

y celos que genera un miedo a ser atacado y promueve como reacción actitudes de violencia e intolerancia (2001,

37). Por su parte, MARTÍN DAZA ET. ALL. identifican como sustratos que favorecen la aparición del acoso al modo

de organización del trabajo y a la forma de gestión de los conflictos por parte de los superiores. A su vez

HIRIGOYEN: (2001, 166) identifica el caldo de cultivo del acoso en las condiciones estresantes del trabajo, en las

exigencias de la productividad, en la comunicación despersonalizada y el trabajo sometido a estándares y pautas

que no permiten la personalización.

El acosador arremete entonces porque siente amenazado su poder por la víctima. Y esa sensación de amenaza es

leitmotiv que explicita, aunque no justifica, su conducta.

D) Las consecuencias. El acosador, que niega en todo momento el conflicto, que sólo existe en la imaginación de

la víctima, pretenderá destruirla. Las consecuencias psicológicas las diagnostica LEYMANN como propias de un

estrés post-traumático, cuyo eje principal, según MARTÍN DAZA ET ALL, sería la ansiedad: presencia de un miedo

continuado y sentimiento de amenaza que puede venir acompañado con sensaciones de fracaso, impotencia, baja

autoestima y apatía: físicamente aparecen signos propios de las patologías psicosomáticas, desde dolores y

trastornos funcionales hasta orgánicos.

Además las consecuencias en el trabajo darán lugar, de prosperar el acoso, a un abandono por parte de la

víctima, que demostrará inicialmente desinterés, para posteriormente cursar bajas médicas por depresión, estrés,

etc. y finalmente llegar a cesar en la empresa, bien voluntariamente o sumido en una grave enfermedad

cronificada.

En esta misma línea CONCEPCIÓN SÁEZ NAVARRO: (2001, 47) distingue en función de la gravedad de sus

efectos:

-«mobbing» de primer grado: cuando el individuo resiste el acoso y consigue escapar

-«mobbing» de segundo grado: cuando sufre una incapacidad temporal que le impide incorporarse rápidamente

al trabajo

-«mobbing» de tercer grado: cuando la persona afectada es incapaz de reincorporarse al trabajo y precisa de

tratamiento especializado.

Conclusiones

A la vista de lo dicho hasta ahora, interesa resaltar:

1º que no todo conflicto, calificable de episodio de violencia psíquica derivado de las relaciones interpersonales

establecidas en el trabajo, traerá causa en la conducta del empresario.

Por una parte nos encontramos con las falsas víctimas, personalidades paranoicas, querulantes o que sintiéndose

perseguidas buscan no solucionar el conflicto sino responder con la misma moneda.

Por otra, que en muchas ocasiones, el acosador no es el empresario sino uno o varios compañeros de trabajo. En

estos casos, al igual que ocurre en ocasiones con el acoso sexual, el empresario no es el acosador pero se le

podrá exigir el cumplimiento de un deber de vigilancia vinculado a sus obligaciones en materia de prevención de

la salud laboral y, en el ejercicio de sus potestades directivas, un deber de neutralización de este tipo de

conductas. Estaremos entonces frente a supuestos de diferentes consecuencias al momento de la imputación de

responsabilidades jurídico-laborales.

2º que no todo conflicto es calificable de acoso.

Como antes se indicó pueden existir por una parte conflictos que no presentan consecuencias psicológicas, serían

los típicos conflictos laborales rutinarios en los que la disputa se establece entre las partes por razón del ejercicio

del poder de dirección empresarial, lícito o abusivo, y de la negativa del trabajador a cumplir la orden dada, por

estimarla contraria a derecho o por colocarse en situación de desobediencia.

Además también pueden existir conductas que aun perjudiciales para la integridad personal, no constituyan

agresiones psicológicas, serían supuestos, esencialmente irrepetibles en su manifestación, como las agresiones

físicas, las ofensas verbales, etcétera.

Por otra parte pueden existir conflictos que constituyendo episodios de violencia psíquica responden a pautas

distintas de las verificadas para el acoso desde la psicología. En este apartado se podrían englobar las conductas

agresivas14 de personalidades paranoicas, tiránicas, etcétera. así como el estrés causado por el trabajo mismo.

14 Un supuesto que encajaría en este apartado es el analizado por la sentencia de 19 de febrero de

2001 del Juzgado Social núm. 1 de Pamplona y que el 30 de abril de 2001 (AS 2001, 1878)

confirma el Tribunal Superior de Justicia de Navarra. Sus hechos probados nos hablan de un

conflicto entre las limpiadoras de un colegio y su conserje; este último que en otras ocasiones las

agredió verbalmente y se dedicaba a ensuciar lo que ellas limpiaban, llegó en una ocasión a

encerrarlas en el vestuario, lo que provocó en la demandante un episodio de ansiedad por el que

causó baja. Dicha baja se considera accidente de trabajo, calificándose por ambos tribunales el

episodio de acoso moral.

Con independencia de la correcta calificación del accidente como contingencia determinante de la

baja médica, en mi opinión el supuesto de hecho, podrá considerarse una agresión con relevancia

psicológica, obra de un perturbado, pero no encaja dentro de la calificación psicológica del acoso

moral ya que no se advierten hechos repetitivos ni se compadece con la descripción científica del

fenómeno el hecho de que una persona, el conserje, acose a un grupo, las limpiadoras. El acoso

moral como se ha visto se caracteriza por conductas agresivas repetitivas contra una persona, bien

por otra o por un grupo.

3º que en definitiva por acoso moral en el trabajo debe entenderse un comportamiento reiterado y constante de

violencia psíquica ejercido por quien, desde una posición jurídica o simplemente social, dominante, se considera

amenazado en ella por la víctima de su agresión, cuya destrucción pretende con la finalidad de mantenerse o

reforzar su posición de dominio.

Desde esta perspectiva es posible apreciar que entre acoso moral y acoso sexual, existirían similitudes y también

diferencias. Similitudes por cuanto ambos casos constituyen una manifestación arbitraria del ejercicio del poder

por quien lo detenta en una concreta relación jurídica o personal (PÉREZ DEL RÍO:, 1990, 183) y se vulneran,

como más adelante se verá, derechos fundamentales de la víctima atentándose por ello contra su personal

dignidad. Por ello se podrán encontrar ciertas concomitancias a la hora de buscar soluciones prácticas en el

ordenamiento15. Sin embargo las diferencias esenciales derivarían del móvil del agresor que en el acoso sexual

busca esencialmente esa personal satisfacción y en el acoso moral busca sobre todo la destrucción de la víctima.

15 Tampoco puede desdeñarse que en ocasiones la negativa a satisfacer favores sexuales incite a

acosar moralmente como represalia.

Teniendo todo esto presente, el objeto de este trabajo consistiría en profundizar en las soluciones que para el

acoso moral en particular se ofrecen desde el derecho.

III. Tipificación jurídica del acoso

El acoso moral como atentado contra el derecho fundamental a la integridad física y moral

Últimamente los medios16, quizá a consecuencia de la publicación de determinados libros y la divulgación de

ciertas resoluciones judiciales, se han ocupado con habitualidad del acoso moral y lo han descrito como un

fenómeno ayuno de protección legal, por lo que llegan casi a calificar de «rara avis» a las sentencias que han

tratado sobre el tema.

16 Por su continuidad y rigor destacaría las informaciones aparecidas en diversas ocasiones en

El País firmadas por CRUZ BLANCO. También la que sin firma aparece en el suplemento de salud

de en ABC, de 6 de octubre de 2001. Pero quizá donde más información se obtenga de este

fenómeno sea actualmente en Internet.

Coincido con ellos en que ciertamente las sentencias sobre este específico episodio de violencia psíquica son

escasas17, pero su razón no deriva a mi entender ni de la existencia de lagunas legales ni en una falta de

sensibilidad social por parte de los jueces, sino de que hasta ahora han sido escasas las pretensiones de los

ciudadanos18, presuntamente acosados, interesando la tutela judicial y no podemos olvidar que los jueces

competentes para resolver estos conflictos, actuamos esencialmente a instancia de parte, principio de justicia

rogada.

17 Dictadas por la jurisdicción española me constan las siguientes: STS Sala III de 23 de julio de

2001 (RJ 2001, 8027) (funcionario del Ayuntamiento de Coria), STSJ de Comunidad Valenciana,

sala de lo contencioso de 25 de septiembre de 2001 (confirmación de sanción impuesta a una

empresa por atentado contra la dignidad de los trabajadores), STSJ de Cataluña, sala de lo social

de 30 de mayo de 2001 (AS 2001, 2602) (reconocimiento de accidente de trabajo de un suicidio

causado por la degradación en el trabajo), STSJ de Navarra de 30 de abril de 2001 (AS 2001,

1878) mencionada en nota anterior. Por el contrario la STSJ de Madrid de 20 de noviembre de

2001 (PROV 2002, 42612), rec. núm. 4928/2001, confirma la por mí dictada como titular del

Juzgado Social 33 de Madrid el 18 de junio de 2001 (AS 2001, 1667) en la que estimo que el

supuesto enjuiciado no encaja en la figura descrita como acoso moral; esta última puede

consultarse en Revista Doctrinal de Instancia, núm. 4 editada por Edit. Lefebre y también en

Aranzadi Social AS 1667/01.

18 El índice de judicialización de determinados conflictos, entre ellos acoso moral como también

acoso sexual, es muy inferior a otras controversias. La afectación de este tipo de agresiones a

valores como la propia imagen y capacidad de autoestima personal, tiene mucho que ver con ello.

La excitación social que el fenómeno del acoso ha suscitado al levantarse por los medios, ha obtenido, además de

los estudios antes referidos desde la OIT o la Agencia Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de

Trabajo, una rápida respuesta política tanto desde el Parlamento Europeo19, como, ya en España, desde el Grupo

Socialista en el Congreso, que el 6 de junio de 2001 presentó dos proposiciones de ley una de reforma del Código

Penal y otra de diversas leyes ordinarias, entre ellas el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento

Laboral y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales20.

19 Me refiero al proyecto de Opinión elaborado el 10 de mayo de 2001 por la Comisión de

Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades para la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales,

sobre el acoso moral en el trabajo, ponente Miet Smet y a la Resolución [2001/2339(INI)]

posteriormente adoptada el 20 de septiembre de 2001 por el Parlamento Europeo sobre el acoso

moral en el lugar de trabajo.

20 Según informa en El País, noticia del 13 de noviembre de 2001 elaborada por CRUZ BLANCO

estas propuestas culminaron en una enmienda transaccional conforme la que el Gobierno

procedería a redactar un estudio sobre el acoso, se dotaría a la Inspección de Trabajo de

información suficiente para atender desde sus competencias este problema y se recogía la

posibilidad de incluir el acoso en la Ley de Riesgos Laborales (RCL 1995, 3053).

Estas modificaciones, además de tipificar el acoso penalmente21, añaden, para lo que aquí interesa, un apartado

e) bis al artículo 4.2 ET (RCL 1995, 997) por virtud del cual, atendiendo a su redacción y de prosperar la

propuesta, el trabajador tendría derecho a no ser objeto de acoso moral, definiéndose el acoso como «toda

conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática por una o más personas sobre

otra en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o

actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador, poniendo en peligro o degradando sus

condiciones de trabajo».

21 La propuesta sería incorporar un nuevo Art. 311 bis al Código Penal con el siguiente texto:

«iguales penas a las previstas en el artículo anterior serán impuestas a quienes, mediante

reiterado acoso moral o psicológico, degraden gravemente las condiciones de trabajo de otra u

otras personas y no restablezcan su situación tras resolución judicial o sanción administrativa»

pero debe tenerse presente que el actual Código Penal (RCL 1995, 3170 y RCL 1996, 777) en su

Art. 173 condena con prisión de seis meses a dos años a quien infligiere a otra persona un trato

degradante, menoscabando gravemente su integridad moral.

Se reforzaría, según esta proposición la defensa procesal del acosado, añadiendo un párrafo al artículo 96 LPL

(RCL 1995, 1144, 1563) invirtiendo la carga probatoria en contra del empresario cuando se deduzca la

existencia de indicios acreditativos de un acoso moral.

Y finalmente se propone modificar el artículo 14 de la Ley de Prevención (RCL 1995, 3053) en el sentido de

conceptuar como objeto de la salud y seguridad en el trabajo la garantía de la integridad física y psíquica de los

trabajadores.

Sin dudar de la buena voluntad de los medios y de esta iniciativa parlamentaria y de que en todo caso el hecho

de legislar sobre el problema siempre es positivo, me da la impresión de que se nos está presentando un

panorama que parte de una situación actual de desprotección legal y judicial a mí entender equivocada.

Dejando aparte la vertiente penal del acoso, siempre necesitada de tipificación, sostengo que desde la

Constitución Española y para nuestros efectos, de modo más concreto desde la legislación laboral actualmente se

da respuesta, en términos generales eficaz, a este tipo de conflictos.

Definido el acoso moral como se ha descrito -comportamiento reiterado y constante de violencia psíquica ejercido

por quien, desde una posición jurídica o simplemente social, dominante, se considera amenazado en ella por la

víctima de su agresión, cuya destrucción pretende con la finalidad de mantenerse o reforzar su posición de

dominio-, no me cabe duda de que se trataría de una conducta que vulneraría el artículo 15 Constitución

Española (RCL 1978, 2836; ApNDL 2875) que establece que todos tienen derecho a la vida y a la

integridad física y moral, sin que en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos

inhumanos o degradantes.

Interpretada esta norma bajo el auspicio del artículo 10 de la Constitución Española que establece que «la

dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la

personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la

paz social», advertimos que desde la misma Constitución, artículo 53.2, encontramos el máximo nivel de

protección frente a este tipo de prácticas que por obviamente atentar a la integridad psíquica de la persona a la

que se somete a un trato degradante contrario al que exige su dignidad, constituyen una vulneración de un

derecho fundamental.

Ha sido desde los penalistas y en resoluciones judiciales del orden penal, donde más se ha analizado el contenido

del artículo 15 de la Constitución. RODRÍGUEZ MOURULLO señala así que con esta disposición:

«se quiere garantizar la integridad personal en el sentido de incolumidad personal; el término de "incolumidad" es

precisamente el que se utiliza a estos efectos en otras Constituciones de nuestro círculo de cultura, como

acontece con la alemana, que lo utiliza expresamente en su párrafo 2, apartado 2º. El concepto de incolumidad

personal es un concepto complejo y de ahí que el derecho constitucional a la incolumidad personal, "integridad

física y moral" -según la terminología de nuestra Constitución-, comprenda en realidad una pluralidad de

derechos. En primer término comprende el derecho a la integridad física, es decir, el derecho a no ser privado en

ningún miembro u órgano corporal; en segundo lugar, comprende el derecho a la salud física y mental, el

derecho de la persona a no ser sometida a procesos de enfermedad que eliminen su salud; en tercer lugar, el

derecho al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho de la persona a que no se le hagan sentir

sensaciones de dolor o sufrimiento; y por último el derecho a la propia apariencia personal, es decir, el derecho

de la persona a no ser desfigurada en su imagen externa».

También el Tribunal Constitucional ha tenido oportunidad de pronunciarse en la sentencia 207/1996 (RTC 1996,

207) en la que señaló:

«Así pues, y aunque el derecho a la integridad física se encuentra evidentemente conectado con el

derecho a la salud (tal y como señalamos en la STC 35/1996 [RTC 1996, 35], fundamento jurídico 3º), su

ámbito constitucionalmente protegido no se reduce exclusivamente a aquellos casos en que exista un

riesgo o daño para la salud, pues dicho derecho resulta afectado por "toda clase de intervención (en el

cuerpo) que carezca del consentimiento de su titular".

Resulta de ello, por tanto, que mediante el derecho a la integridad física lo que se protege es el derecho

de la persona a la incolumidad corporal, esto es, su derecho a no sufrir lesión o menoscabo en su

cuerpo o en su apariencia externa sin su consentimiento».

Protegiendo en definitiva el artículo 15 Constitución Española un haz de derechos englobados bajo el término

«incolumidad personal», quien es víctima de acoso moral ha sufrido una agresión que traspasa la frontera que

dicha incolumidad personal establece como inexpugnable y por tanto ha visto perjudicado su derecho

fundamental a su integridad personal, física y moral, siendo susceptible de recibir la total respuesta protectora

prevista por el ordenamiento para estos supuestos.

Coincido con MOLINA NAVARRETE: (2001) en que el acoso moral puede tener un carácter pluriofensivo, en el

sentido de que pueden verse afectados toda una serie de derechos fundamentales. Y así el derecho al honor, la

libertad de expresión y en general el derecho a la no discriminación pueden resultar violentados por algunos de

los episodios de agresión en los que el acoso se manifiesta. Sin embargo así como toda víctima de acoso moral -

en la estricta terminología que considero debe emplearse sobre este fenómeno- habrá siempre visto vulnerado su

derecho a la integridad, no siempre habrá visto vulnerados otros derechos fundamentales, lo que dependerá

esencialmente de las prácticas concretas a través de las que se manifieste el acoso.

Por ello y pese a la eventual pluriofensividad del acoso, estimo que conviene mantener la vinculación estricta

entre acoso moral y vulneración del derecho a la integridad física y moral.

El inicial tratamiento del acoso moral desde la doctrina de los tribunales

De las todavía escasas resoluciones judiciales que se han ocupado de estos temas, merecen destacarse:

a) la STS Sala III de 23 de julio de 2001 (RJ 2001, 8027) que califica de acoso moral con derecho a

indemnización por los daños causados, el comportamiento de la Corporación de Coria consistente en sin

justificación razonable mantener a un funcionario durante su jornada de trabajo en un sótano sin ventilación ni luz

natural, sin proporcionarle trabajo, rechazando sus partes de baja laboral con diagnóstico de síndrome depresivo

reactivo, y exigiendo otros de distinto facultativo y expedientándole con imputación de unos hechos que él mismo

había anunciado como inevitables debido al mal estado de la maquinaria.

b) la STSJ de la Comunidad Valenciana de 25 de septiembre de 2001, Sala de lo Contencioso Administrativo que

ratifica la resolución administrativa que impuso a una empresa una sanción por falta muy grave de 3.000.000 de

ptas. por actuaciones empresariales contrarias al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de

los trabajadores. En concreto el supuesto enjuiciado hace referencia a que con ocasión de lo que consideró la

recurrente una disminución en la productividad de dos de sus trabajadores dedicados a tareas comerciales, les

obligó a realizar sus funciones en lugar cercano a la entrada prohibiéndoles el acceso a las dependencias donde

se guardaban los archivos precisos para su trabajo, utilizar fotocopiadoras y acceder al sistema informático.

De esta sentencia interesa sobremanera sus reflexiones doctrinales al entender que la consideración debida a la

dignidad del trabajador que preconiza el artículo 4.2.e) ET debe entenderse como una llamada al necesario

respeto por parte del empresario de los derechos fundamentales del ciudadano trabajador, que dimanan del

mismo reconocimiento a la dignidad de la persona, pero además, según entiende dicha sentencia, las referencias

que a la dignidad se realizan desde el ET pueden estimarse también dirigidas a proteger toda una serie de

realidades, en ocasiones no susceptibles de encuadrar en el ámbito protector de un derecho fundamental, pero sí

en un concepto jurídico indeterminado como el de la dignidad. Éste se socavaría cuando se adoptan medidas

como las descritas que suponen el aislamiento físico y necesariamente psicológico de los afectados con erosión de

su prestigio sociolaboral y autoestima personal.

c) la STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 30 de mayo de 2001 (AS 2001, 2602), que tras evidenciar que el

trabajador como consecuencia de un cambio en el trabajo con degradación de sus funciones, padece una

profunda depresión que le conduce al suicidio. La sala estima que su fallecimiento debe calificarse de accidente de

trabajo al encontrar una plena relación causal entre fallecimiento y trabajo con apoyo en el artículo 115.2.e) y 3

LGSS (RCL 1994, 1825).

Una precisión terminológica: acoso y acoso moral

Aún escasas, estas resoluciones permiten servir de base para centrar y solucionar dogmáticamente los problemas

de calificación jurídica del acoso moral y de otras prácticas violentas.

Pero para ello es preciso además despejar la terminología que se va a utilizar para el análisis de estos

fenómenos:

A) debe tenerse en cuenta que no toda manifestación del poder empresarial es contraria sino que resulta

conforme el ordenamiento por lo que constituye un ejercicio lícito y legítimo de sus potestades. Que además,

pueden existir muchas prácticas que aun ilícitas por no cumplir con los requisitos legalmente previstos para su

admisibilidad por la normativa de aplicación, se adoptan con la intencionalidad de atender los fines que, desde el

ordenamiento mismo, justifican el ejercicio de ese poder: el mantenimiento de la empresa y la mejora de su

competitividad en el mercado.

B) más allá del ejercicio lícito o ilícito del poder se encuentran lo que denomino, prácticas violentas que serían

todas aquellas, no ya ilícitas sino ilegales, que se ejercitan desde una posición de dominio en una determinada

relación jurídica. Son ostentaciones de poder ajenas a toda justificación finalista y con voluntad de escapar de

todo control democrático. Su finalidad no responde a ejercitar las potestades conferidas por el ordenamiento

conforme los fines que las justifican: la mejora de la competitividad de la empresa tal como vimos, pues todo

ejercicio de poder en un sistema democrático exige pasar por el tamiz de verificación de su razonabilidad. Quien

realiza una práctica violenta está ejercitando en definitiva el poder arbitrariamente, fuera de toda lógica, control y

justificación, fuera en definitiva del ordenamiento y con la única finalidad de exteriorizar materialmente su fuerza

frente a los demás.

C) no todas las prácticas violentas se pueden calificar como acoso. Aun cuando todas ellas merecen y reciben del

ordenamiento la respuesta que en cada caso corresponda en función de las infracciones y daños causados, una

práctica violenta se calificará de acoso sólo cuando la intención del agresor sea la destrucción psíquica de la

víctima. Las agresiones que tengan consecuencias destructoras no malintencionadas, en la terminología

expresada por HIRIGOYEN antes mencionada, no constituyen acoso. Un supuesto que encajaría en una agresión

violenta de un perturbado no calificable de acoso y menos aún de acoso moral sería el analizado por la STSJ de

Navarra de 30 de abril de 2001 (AS 2001, 1878) y que se trata en la nota al pie núm. 13.

Antes indiqué que el acosador ataca porque siente amenazado su poder por la víctima, y que esa sensación de

amenaza es el leitmotiv que explica, aunque no justifica, su conducta. Por lo tanto el acosador no agrede

gratuitamente sino que, a diferencia de otras patologías psíquicas de corte violento, con la destrucción de la

víctima pretende su propio interés, el reforzamiento de su poder en la relación.

Detrás del acoso aparece una espuria motivación, el acoso se planteará como respuesta agresiva frente a

decisiones o simples actitudes de la víctima que el acosador estima que le afectan a su estatus de poder. El

acosador actúa, desde su posición de dominio, al apreciar comportamientos o simples actitudes por parte de

quien ocupa en la relación una situación de subordinación, que estima perniciosos para sus intereses: el

mantenimiento o impulso de su posición en la relación jurídica o personal, y este temor es el que le mueve a la

agresión.

D) el acoso moral se define desde la psicología atendiendo no sólo a la intención destructiva del agresor sino a las

consecuencias dañinas causadas a la víctima. El acoso moral, en sentido estricto, se produciría entonces22 cuando

la agresión sistemática sobre la víctima le cause efectivamente una lesión física o psíquica, pues puede ocurrir

que pese a la intencionalidad lesiva del agresor, la víctima, o bien se defienda del acoso reaccionando a tiempo, o

bien, su entereza personal impida que resulte afectada por el mal infligido. Por ello sugiero distinguir el mero

acoso del acoso moral y entender por acoso las prácticas agresivas intencionadas y por acoso moral las prácticas

agresivas intencionadas que causen un daño efectivo a la víctima.

22 Tal como se ha visto con anterioridad, tanto LEYMANN como HIRIGOYEN y la mayoría de

psicólogos que ha tratado el fenómeno, describen el acoso moral o «mobbing» como un daño

efectivamente causado, por lo que no comparto en consecuencia que el «mobbing» de primer

grado, aquel del que la víctima escapa sin daños, en la terminología expuesta por SÁEZ NAVARRO,

antes descrita, pudiera calificarse de acoso moral en sentido estricto, sino de simple acoso.

De este modo, el supuesto analizado en la STSJ de la Comunidad Valenciana de 25 de septiembre de 2001 no

constituiría acoso moral por cuanto no consta en ningún caso que las víctimas sufrieran un daño cierto aun

cuando hubieran sido colocadas por el agresor en la tesitura de padecerlo. Sí serían supuestos calificables de

acoso moral, tanto el analizado por la STS de 27 de julio de 2001 (RJ 2001, 8027), ya que de su texto se infiere

que el demandante padeció una depresión reactiva a las agresiones infligidas y por supuesto también el que

analiza la STSJ de Cataluña de 30 de mayo de 2001 (AS 2001, 2602) al evidenciarse que la degradación

injustificada en el puesto de trabajo genera en el trabajador una gravísima depresión que le conduce al suicidio.

Reservar, en coincidencia con la psicología, el término acoso moral para las agresiones sistemáticas infligidas y

que causen un daño cierto, atendiendo por tanto a sus consecuencias y no sólo a la intencionalidad del agresor,

nos permite sin fisuras definir esta figura como un atentado al derecho fundamental a la integridad física y moral

del artículo 15 CE, pues es obvio que se ha producido un atentado contra el bien constitucionalmente protegido

en su más estricto significado.

Por el contrario, lo que no resulta tan evidente es que cualquier tipo de práctica agresiva intencionada que no

hubiera, pese a la mala intención del agresor, causado daño en la víctima, deba necesariamente considerarse un

atentado a algún derecho fundamental y más concretamente al derecho a la integridad física o moral del

perjudicado.

De algún modo esta controversia se la plantea la STSJ de la Comunidad Valenciana antes citada cuando estima

que pueden existir atentados contra lo que considera la dignidad de los trabajadores que no constituyan

vulneración de derecho fundamental alguno, aun cuando frente a estas agresiones también pueda y deba

responder el ordenamiento, tal como la misma sentencia concluye.

La dignidad de la persona, y también el libre desarrollo de la personalidad, son valores inspiradores del

ordenamiento y fundamento del orden político y de la paz social, cuya utilidad sería «prima facie» la de justificar

la cualidad de fundamental imputable a los derechos así reconocidos23. Constituyen por tanto un principio de

justificación axiológica del ordenamiento que se respeta precisamente respetando estos derechos fundamentales.

23 Ver entre otras STC 53/1985 (RTC 1985, 53), 120/1990 (RTC 1990, 120), 85/1992 (RTC

1992, 85) y 214/1991 (RTC 1991, 214).

Pero además, el valor «dignidad de la persona» inspira el total ordenamiento jurídico24 de modo que como señala

la STC 120/1990 (RTC 1990, 120) «la dignidad ha de permanecer inalterada cualquiera que sea la situación en

que la persona se encuentre... constituyendo un "mínimun" invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar,

de modo que, sean unas u otras las limitaciones que se impongan en el disfrute de los derechos individuales, no

conlleven menosprecio para la estima que, en cuanto ser humano, merece la persona».

24 En esta línea destaco las STC 113/1989 (RTC 1989, 113) y 184/1990 (RTC 1990, 184). En

ambas se emplea el valor libre desarrollo de la personalidad para en el primer caso estimar

inembargable parcialmente las pensiones y en el segundo para considerar que el no

reconocimiento de la prestación de viudedad tras una relación «more uxorio» no cercena este

principio.

Sin embargo la dignidad de la persona no constituye por sí misma ningún derecho fundamental en los términos

fijados en el artículo 53.2 CE y tal como doctrina y jurisprudencia unánimemente admiten.

Dicho esto y volviendo a lo manifestado por el Tribunal Constitucional y por el TSJ de la Comunidad Valenciana en

las resoluciones referidas, se puede llegar a la conclusión de que la dignidad de la persona y también el libre

desarrollo de la personalidad en el marco del contrato de trabajo, en el que cobraría especial relevancia el respeto

y promoción de la «profesionalidad», se cercenarían con actuaciones que aun no siendo lesivas de un derecho

fundamental, sí atenten contra cualquiera de estos valores inspiradores25. Por ello también debe tenerse presente

que, la dignidad de la persona o el libre desarrollo de su personalidad, principios que traspasan todo el

ordenamiento, podrán violentarse ocasionalmente en supuestos en los que el empresario ejercite su poder

ilícitamente -los precisados en el anterior párrafo A)-, y en los que lleve a cabo prácticas definibles como ilegales

o violentas -en los supuestos precisados en el anterior párrafo B-, siendo obvio que se atenta contra estos valores

cuando se ejercen prácticas de acoso con independencia del daño causado -supuestos de los párrafos C y D-.

25 Sin embargo las soluciones arbitradas por la doctrina y la jurisprudencia, han resultado a mí

entender en gran parte fallidas por no alcanzar pautas de validez general ya que han consistido en

sustituir un concepto jurídico indeterminado, como en definitiva resulta ser el valor dignidad, por

otros igualmente difusos como actuaciones vejatorias, denigrantes, de tal modo que la

interpretación de lo que pueda conceptuarse como indigno se traslada sin mayores avances a lo

que ahora pueda considerarse como vejatoria o denigrante.

Por lo tanto, sí es cierto concluir que cuando en el ejercicio del poder que vulnere cualquier derecho fundamental

se estarán violentando los valores de respeto a la dignidad y libre desarrollo de la personalidad que los inspiran,

no ocurre lo mismo si invertimos los términos de la oración puesto que estos valores de dignidad o libre

desarrollo de la personalidad pueden verse afectados con decisiones de poder que no perjudiquen derecho

fundamental alguno26.

26 Existen opiniones doctrinales discrepantes que consideran que la dignidad de la persona se

vulnera con la violación de algún derecho fundamental; así LOUSADA: (1996, 127).

En definitiva, mientras que las agresiones violentas que hemos denominado, de una parte simplemente acoso, y

de otra acoso moral en sentido estricto, constituyen ambas un atentado a la dignidad de la persona, sólo el acoso

moral, precisamente por haber causado un daño efectivo a la víctima, supondrá inexorablemente una violación

del derecho a la integridad física o moral, mientras que no siempre todo simple acoso podrá calificarse de

atentado a este derecho.

El supuesto referido por la STSJ de la Comunidad Valenciana, como muchos otros de los que nos ilustra la

doctrina, SEMPERE Y SAN MARTÍN: (2001, 64) y MORALES ORTEGA: (2001, 423) entre varios, muestran una

casuística muy variada de la que se advierte que en unos casos se agrede al trabajador con decisiones que

afectan a su dignidad pero no atentan al derecho a la integridad ni a ningún otro fundamental27.

27 Así las referencias doctrinales citadas recogen supuestos de una mera modificación de funciones

que suponen la pérdida de responsabilidad que daría lugar a una vulneración de la dignidad, STSJ

Cataluña de 15 de junio de 1995 (AS 1995, 2396) y STS 29 de enero de 1990 (AS 1990, 229),

o cuando se ha producido una modificación significativa del salario STSJ Canarias de 18 de junio de

1996 (AS 1996, 2537), o cuando se le prohíbe acceder libremente a la información de la empresa

y llevarse trabajo a casa STSJ de Valencia de 12 de enero de 1999 (AS 1999, 188), junto con

otros en los que se verifica un trato claramente vejatorio.

Determinar entonces, cuándo un fenómeno de acoso que no haya causado lesión cierta a la víctima puede

calificarse de atentatorio al derecho fundamental a la integridad o eventualmente a algún otro derecho

fundamental, nos remite a la casuística y en definitiva a la intensidad o gravedad de los actos cometidos por el

agresor. Desde esta perspectiva, un supuesto parangonable al acoso moral, es el acoso sexual. En este tipo

específico de agresión, el debate en sede doctrinal y judicial se ha centrado, entre otras facetas, en lo que

LOUSADA: (1996, 105) denomina el ingrediente objetivo de la agresión: los hechos del agresor para que puedan

calificarse como conducta que objetivamente atenta contra la libertad sexual, han de presentar una cierta

trascendencia o gravedad, tal como se deduce de la STC 224/1999 (RTC 1999, 224).

Las fronteras en estos casos son resbaladizas y no permiten más allá que soluciones específicas para los casos

concretos que difícilmente pueden generalizarse. Para que así fuera sería preciso dotar de mayor riqueza teórica

al concepto integridad moral. En este sentido propongo que se consideren como prácticas de acoso contrarias al

derecho a la integridad física y moral a aquellas agresiones que sin causar lesión psíquica a la víctima,

objetivamente estuvieran en condiciones de causarla si se hubieran podido reiterar de forma sistemática. En

suma, agresiones que objetivamente pusieran en riesgo la salud de la víctima, en la terminología empleada por la

STC 207/1996 (RTC 1996, 207) antes citada.

Como antes se ha indicado una de las notas que caracterizan el acoso moral es la práctica sistemática por parte

del agresor de sus episodios de violencia frente a la víctima, de modo tal que es precisamente esa práctica

sistemática lo que la convierte en destructiva, Hirigoyen: (2001, 30). Cuando el sujeto que se pretende agredir,

escapa, impide el propósito del agresor que no culmina por la fortaleza psicológica de la víctima, mientras que si

ésta no sabe o no puede defenderse caerá en una espiral finalmente determinante del daño.

Siendo por tanto la reiteración en la agresión la nota psicológicamente definitoria del acoso moral, entiendo que

puede resultar plausible, para distinguir si se atenta o no al derecho fundamental a la integridad física o moral,

tomar como referencia la capacidad potencial de las conductas agresoras para, caso de reiterarse, dañar

psíquicamente a la víctima y con ello obtendríamos una referencia dogmáticamente objetiva que nos permitiría

calificar, los episodios de simple acoso así acontecidos, como auténticas agresiones atentatorias a este derecho a

la integridad física o moral, por razón del riesgo en que se colocó a estos bienes, aUn cuando no hubieran

causado daño o lesión cierta a la víctima.

Lo dicho hasta ahora puede condensarse en el siguiente cuadro explicativo:

Nota:

X - los caracteres indicados en las filas verticales concurren siempre en la forma de ejercicio del poder indicado

en la columna correspondiente.

Y - los caracteres pueden o no concurrir en este caso.

IV. La tutela judicial frente al acoso moral

La resolución de contrato como respuesta frente al acoso moral

Señala HIRIGOYEN: (2001, 52) que el objetivo del acoso es desestabilizar a la víctima neutralizando su

capacidad de respuesta. Esta voluntad destructiva, no pretende buscar una solución pacífica a la relación jurídica

o personal existente entre agresor y acosado, sino la rendición de éste. Su objetivo se dirige a conseguir que sea

la propia víctima la que abandone, desista, derrotada, de la relación habida.

En una relación laboral conflictiva, pero ejerciéndose el poder empresarial dentro de los fines propuestos por el

ordenamiento -para atender los intereses de la empresa-, las soluciones rupturistas del vínculo pasan porque el

empresario ejerza sus facultades disciplinarias a través del despido. Esta respuesta en cambio no resulta

satisfactoria para quien presenta un perfil de acosador moral. Lo que este individuo pretenderá es que sea la

propia víctima la que termine por abandonar la relación como culminación de su proceso de destrucción

lícito ilícito alegal acoso acoso moral

Conforme a la ley x

Contrario a la ley x x x x

Fuera de la ley (arbitrio/violento) x x x

Violencia psicológica x x

Atentatorio a la dignidad x x

Atentatorio al derecho a la integridad y x

Sistemático x

psicológica, sometida mientras tanto a sistemáticas sevicias y por supuesto sin que el acosador siquiera esté

dispuesto a asumir el riesgo de una posible improcedencia de su decisión extintiva, siempre posible, cuando se

ejercitan acciones disciplinarias.

Desde la posición de la víctima parece que no existe psicológicamente para ella ninguna otra solución más eficaz

que la de escapar físicamente de la situación de acoso.

Para conseguirlo, la solución más eficaz, aunque no la única que ofrece el ordenamiento, entendiendo por eficaz

aquella que reconozca la existencia del acoso, lo erradique y fije indemnizaciones resarcitorias y reparadoras a

favor de la víctima, es la resolución del contrato que se configura como el procedimiento mas adecuado, sin

perjuicio de otras alternativas de las que más adelante trataré, para la voluntaria decisión del trabajador agredido

de resolver el contrato con fundamento en el incumplimiento empresarial de sus obligaciones, artículo 49.1.j) ET

(RCL 1995, 997)28.

28 MOLINA NAVARRETE: (2001) al momento de describir las alternativas que ofrece el

ordenamiento frente al acoso, las distingue y ordena del siguiente modo: técnicas preventivas,

reparadoras y represivas o sancionadoras. Aun siendo técnicamente más correcta esta ordenación

yo he preferido presentarlas atendiendo a la idoneidad para la eficaz solución del problema,

entendiendo, quizá en contra de MOLINA, que si estamos frente a supuestos de auténtico acoso

moral en los que la integridad psíquica de la víctima ha sido efectivamente alterada, la única

solución real pasa por la ruptura de la relación laboral.

La norma habilitante sería entonces, cuando el acosador es el propio empresario, el artículo 50.1.a) ET:

modificaciones sustanciales en sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional

o menoscaben su dignidad. A su vez en el apartado c): cualquier incumplimiento grave de las obligaciones del

empresario, encontrarán encaje las acciones de responsabilidad que contra éste se pudieran emprender por

inobservancia de sus deberes de vigilancia o protección de la salud, cuando el agresor fuera uno o varios

compañeros de trabajo y el empleador no adoptara las oportunas medidas para corregir la situación.

En ambos casos quien invoca el acoso, deberá acreditar los hechos, las prácticas agresivas intencionadas, en los

que fundamenta su pretensión.

Si el atentado puede calificarse de acoso moral, es decir, aquella agresión intencionada que ha causado un daño

cierto a la integridad física o moral, o de simple acoso ejercido mediante prácticas de violencia que objetivamente

colocaron la integridad física o moral de la víctima en situación de riesgo, el acosado podrá interesar la resolución

del contrato de trabajo invocando la lesión del derecho fundamental a la integridad física o moral. El cauce

procesal, tal como establece el artículo 182 LPL (RCL 1995, 1144, 1563), será a través del procedimiento

ordinario integrándolo con las especificidades procesales previstas para la tutela de los derechos fundamentales

en el artículo 175 y ss. LPL que resultarán así de aplicación al proceso. En este marco entiendo que, con los

mismos fundamentos empleados por el Tribunal Supremo en sentencia de 12 de junio de 2001 (RJ 2001, 5931)

para estimar que el procedimiento de despido es cauce adecuado para solicitar una indemnización específica

resarcitoria y reparadora de la vulneración de un derecho fundamental añadida a la propia del despido, se puede

perfectamente llegar a la conclusión de que es plausible solicitar la resolución indemnizada del contrato en los

términos del artículo 50 ET y además la indemnización reparadora y resarcitoria del derecho fundamental

vulnerado prevista en el artículo 180.1 LPL.

Posibilidad de interesar medidas cautelares

Sin embargo, puede argumentarse con razón, que la resolución del contrato a instancias del trabajador, no

constituye una respuesta eficaz, por tardía, a la situación de acoso en que se encuentra la víctima. Mediará un

tiempo relativamente extenso desde que se interpone la acción hasta que se obtiene una resolución judicial,

tiempo que se puede prolongar aún más hasta la firmeza de lo acordado por el juez en orden a la extinción del

contrato. Si a ello se une el criterio doctrinal y jurisprudencialmente dominante de que la resolución indemnizada

del contrato no entra en la potestad autotutelante del trabajador y que por tanto precisa de una sentencia

constitutiva y firme dictada por el juez, parece necesario intentar buscar otras apoyaturas adicionales en el

ordenamiento que permitan alcanzar una solución eficaz.

El ejercicio de medidas cautelares y la ejecución provisional de la sentencia resolutoria que no haya alcanzado

firmeza, serían entonces las medidas complementarias que deberían incorporarse al ejercicio de la resolución

contractual, para conseguir una tutela judicial verdaderamente efectiva.

Con la nueva Ley 1/2000 (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) de Enjuiciamiento Civil, las medidas cautelares

han adquirido especial relevancia como mecanismo procesal para conseguir la efectiva tutela judicial y cuya

viabilidad ha reconocido el Tribunal Constitucional en sentencias 14/1994 (RTC 1994, 14) y 148/1993 (RTC

1993, 149). Estas medidas, aun tratándose de instrumentos procesales temporales, provisionales, condicionados

y susceptibles de modificación y alzamiento, artículo 726.2 LECiv, constituyen un medio idóneo para antes de que

se dicte sentencia, conseguir asegurar la efectividad de la tutela judicial por cuanto constituyen el instrumento

mediante el que la jurisdicción ejerce su función de tutela asegurando el fallo del proceso futuro. Y adquieren si

cabe más relevancia e interés en el orden social, aun revestido éste del principio de celeridad, desde el momento

en que constituyen un eficaz contrapunto al ejercicio de un poder empresarial que se presume legítimo y resulta

plenamente eficaz al momento de incidir en el contenido y desarrollo del contrato, BLASCO PELLICER: (2000,

63).

Coincide la doctrina, PEDRAJAS: (2001, 49), BLASCO: (2000, 65) MARÍN CORREA: (2001, 143), CEA AYALA:

(2001, 199) en que, sin perjuicio de posibles puntualizaciones, la nueva LECiv resultaría de aplicación a la LPL de

modo que a la concreta medida cautelar prevista en esta última, el embargo preventivo, deberán adicionarse,

entre otras posibles, las ahora previstas en el artículo 727 LECiv.

Qué se entienda por asegurar la efectividad de la tutela judicial, término muchísimo más amplio y globalizador

que el simple aseguramiento de los bienes litigiosos imperante en la precedente LECiv para los escasos supuestos

en que se preveían medidas de este cariz, es cuestión en cada caso vinculada al objeto del proceso. En un litigio

en el que se interesa la resolución del contrato con fundamento en la existencia de acoso atentatorio a la dignidad

personal del trabajador o incluso tratándose de acoso moral en sentido estricto, al derecho fundamental a la

integridad, la pretensión principal que se ejercita es que reconociéndose judicialmente la existencia del acoso, que

el trabajador acosado pueda extinguir su contrato de trabajo correspondiéndole todos los derechos

indemnizatorios legalmente previstos para los supuestos en que pierde el trabajo por causas ajenas a su propia

voluntad.

Por ello lo que debemos plantearnos es si sería factible, solicitar como medida cautelar, el adelantamiento

temporal y provisional de esas pretensiones sin necesidad de esperar a que se dicte sentencia, y más

concretamente si junto con la demanda se podría solicitar la medida consistente en que, en una situación de

acoso ambiental, se exonerara al trabajador de su obligación de prestar servicios, sin perder por ello derecho a

las contraprestaciones por su trabajo, salario y alta en Seguridad Social fundamentalmente29.

29 Podrá argumentarse en contra de la aplicación de medidas cautelares que éstas sólo son

factibles en procedimientos que culminen en sentencias que por contener pronunciamientos de

condena sean susceptibles de ser eventualmente ejecutadas, característica que no cumple la

sentencia de resolución de contrato que es meramente constitutiva.

Sobre el contenido meramente constitutivo de la sentencia de resolución de contrato o si por el

contrario, además de la indemnización, contiene otros pronunciamiento de condena, remito a lo

que diré en el epígrafe siguiente al tratar de la ejecución provisional. Sin perjuicio de ello debo

también hacer hincapié en que la LPL no limita la implantación de medidas cautelares al carácter

condenatorio de la sentencia que se dicte, sino que su finalidad es asegurar la efectividad de la

tutela judicial y desde esta perspectiva nada impide que se puedan adoptar medidas de este cariz

en sentencias que contengan pronunciamientos de naturaleza constitutiva.

Las medidas previstas por el legislador en el artículo 727 LECiv constituyen un número abierto de posibilidades

como ratifica plenamente su regla 11ª. Las establecidas específicamente en las otras reglas anteriores, no sirven

adecuadamente a la tutela solicitada en un proceso de resolución contractual, pues responden a pretensiones

acerca del patrimonio o la conducta del demandado y no del propio demandante, pero ello no puede significar que

cuando la acción ejercitada lo que pretende es recabar del juez la dosis de autotutela de la que el trabajador por

sí mismo carece en la relación contractual laboral para resolver su contrato indemnizadamente, no puedan

efectivamente establecerse medidas cautelares que avancen con rapidez y eficacia el resultado del fallo.

La solicitud de estas medidas, incluso antes de la demanda si existen razones de urgencia o necesidad, artículo

730.2 LECiv, deberá justificar la razón de su adopción en los términos exigidos por el artículo 728 LECiv,

acreditando el peligro de la mora procesal, presentando un principio de prueba del buen derecho que se reclama

y sometiéndose a la eventual exigencia de caución.

Los dos primeros requisitos se colmarían razonablemente acreditando su urgencia con justificación en el mayor

deterioro psíquico que causaría el mantenimiento de la situación de acoso y acred